バス運転手の中途採用について④
先回の記事では採用ホームページのプラットフォームについて書きました。
何か施策を施すにしても、その受け皿が無いと威力が半減してしまうという事ですね。
これ、つまりコスパも悪くなるという事。
もちろん、そういったプラットフォームを整備するうえでコストはかかりますが、一時的な出費をどう捉えるかで、進め方が大きく変わってくるという事です。
私も経営者の端くれです。私なら絶対に先に投資する方を選択しますけどね。
バス事業を運営する以上、運転手は必要不可欠なわけですし、今後も運転手採用は永遠のテーマなわけです。
それに対して万全の体制を布くのは、当たり前の事です。
といっても、先述した通りなかなか運営層は理解できない部分です。
そこをロジカルに説いていくのは、採用担当者の仕事ですね。
さて、この採用ホームページというプラットフォームをどのように活かしていくのか。
もちろん、Web広告の受け皿として活用するのが一般的ですが、これが一つあると様々な応用が利くのが良い所です。
原始的な部分としては、インフラ広告。
例えばバス停やバスの車両などに「運転手募集」の広告が貼ってることが良くありますが、あの限られたスペースや広告を閲覧する一瞬で応募まで至る事なんてほぼありません。
まずは、興味を持ってもらうというのがインフラ広告の役割なわけです。
いわば情報収集する第一歩、入口の部分ですね。
せっかくバス会社という事業を行っている以上、そのインフラを使わない手はない。
でも、そのインフラに情報掲出するだけでは正直あまり効果的ではありません。
なぜならあくまでもきっかけに過ぎず、そこから心を動かしていく必要があるからです。
そこで活用したいのが、このプラットフォーム。採用ホームページです。
こちらの作り込みが深ければ深いほど、閲覧した求職者の心は動き、より興味を深める事になる。
イコール応募数が増えていくというわけです。
いかがですか。これだけでも作り込む価値、あると思いませんか？
活用方法はまだまだあります。
求人広告への掲載です。
例えば紙媒体の求人広告。スペースによって掲載料金が異なりますが、大きい枠であればあるほどコストも嵩みますし、小さい枠であればスペースが足りない・・・。
ただでさえ、書きたい事が多い中、そのジレンマにいつも悩まされている採用担当者は多いと思います。
それにどれだけ大きな枠を使ったところで、心を動かす内容を作るのは至難の業です。
でしたら、その広告を必要最小限の情報にとどめ、採用ホームページへ誘導してみてはいかがでしょうか。
求人広告は少なからず、転職に興味のある方が見られる媒体です。その入り口から採用ホームページに誘導する事が出来れば、それこそそこで応募が無くても、充分利用価値のある広告と考えられませんか？
広告媒体というのは直ぐに結果を求めがちです。高くない掲載料を払うわけですから、当然と言えば当然ですよね。
が、この広告媒体の捉え方を発展的にすることによって、その費用対効果の見方やそれこそ訴求方法が変わってくるわけです。
そのベースとなる部分が採用ホームページというプラットフォームというわけですね。
ちなみにまだまだあります。
各業種の採用担当者が躍起になって掲載を進めているindeedや求人ボックスなどをはじめとするアグリゲーションメディア。
いわゆるおまとめサイトですね。
こちらも勘違いしがちなのですが、それはあくまでも入口の部分なんです。
そこに掲載するのは簡単。無料で広告掲載が出来るわけですし。
でも、indeedの莫大な広告量、考えた事ありますか？
そこから応募、採用・戦力化に至るまでには相当なハードルがあるわけです。
そこで違いを生み出すのが採用ホームページです。
indeedという優れた媒体を使って、自社のプラットフォームに誘引するという考えで活用するのであれば、アグリゲーションメディアのパフォーマンスが充分に活かせるという事。
これは、indeedも推奨している事です。
広告媒体や代理店の営業担当は、「indeedを使って、これだけアクセスが伸びました！」的な案内をしてくると思いますが、当たり前です。情報掲載をすればアクセスは伸びます。
本当に採用を考えている営業担当者なら、その先の提案をしっかりと行ってくるはず。
測るのはアクセス数でもなく、応募数でもない。
測るべきは採用数と戦力化した数という事を、採用担当が忘れてしまってはいけませんよね。
そしてこのプラットフォームも時代に合わせて動かして行く事が必要です。
採用ホームページはつくったものの。何年も同じ状態になっていませんか？
バス事業者の採用ホームページは、アクセスの多いコーポレートサイトにリンクしている事から、SEOが下がりにくかったり、使っているCMSや構築ツールのドメインの強さからアクセスが落ちにくい傾向はありますが、アクセスで測るのではなく、採用できているかどうか・戦力化できているかどうかで測る事が大切です。
しかも、オウンドメディアリクルーティングのポイントとしては、その施策が発展的であるかというところ。
情報の蓄積が、安定的に応募を確保していくという好循環を生み出せていないのであれば、改善の余地があると考えても良いでしょう。
そこは媒体社や代理店担当者と密に連携をとり、しっかりと検証していく必要があります。
では、次の記事では、採用ホームページの内容について少し触れていきたいと思います。
バス運転手の中途採用について③
さてさて、先回の記事で書いたWebの広告運用について、更に掘り下げていきましょう。
リスティング広告をはじめとしたWeb展開を進める上で、必ず必要なモノがあります。
それは何か。
受け皿です。
テキストバナーやピクチャーバナーを掲出した際のクリック先の事です。
ここがどれだけ重要かご理解いただけない方が非常に多く、Webプロモーション会社や代理店のカモになっている事業者様の多い事。。。
広告というのはあくまでも訴求させる手段であって、広告掲載＝採用 というわけではありません。
応募から採用に至るまでの様々な部分を見直さないと、せっかく広告掲載に使ったコストが無駄になってしまいます。
わかりやすいので営業で例えると、何度も通ってやっと見込み客になり、そのお客様から「おたくの商品使ってみたい」と連絡をいただいたのに、「あ、そっすか。じゃあ、どーぞ。」という雑な対応をしているような物なんです。いや、ホントに。
そんな営業活動をする事業者なんていませんよね。
ですが、バス運転手の求人に関しては残念なことにそのようなレベルの出稿が、多々見受けられます。
では、どうすればいいのかというのがこれから進めて行く話です。
まずは、Web広告のクリック先導線をよく検証してください。
せっかく興味を持って来訪した見込み求職者が、さらに深く興味を持ち、応募を検討するような内容になっているか？
ただ単に、事業者のコーポレートサイト（ホームページ）の求人欄にリンクするだけでは、応募に至る事はまずありません。
来訪者が何を欲しているか？
それはズバリ、事業者の情報です。もう少し深く言うと、自らが働く姿を描けるような様々な情報です。
採用条件然り、事業規模、仕事現場、キャリアプランなどは必須で分かりやすく伝えるべき項目ですよね。
また、潜在層を意識するならバス運転手の仕事というのはどういうものか？やりがいは？リスクは？ それに、大型二種免許の取得方法や研修内容なども理解できるようなコンテンツが必要です。
よく陥りがちなモノとしては、「入社祝い金〇〇円支給！！」「稼げる！」「今なら○○プレゼント！」など、特典の押し付けですが、正直それはあくまでも付加価値であって、それが決め手で応募を決める方は殆どいません。
（それが決め手になる方は、あまり期待しないほうが良いです・・・）
あくまでも特典は、入社するあなたを会社がしっかりとサポートしますというような、大切に扱うという事を伝える一つの手段と捉えるべきかと。
とまあ、色々と伝えるべきことがあるようですが、ではどのような整備をすべきか。
当然、「採用に特化したホームページを用意する」事です。
今更あたりまえですが、その内容にもしっかりと拘ったものが欠かせません。
このホームページの質が高ければ高いほど、応募数や採用数が高まります。
これらを、プラットフォームと呼びます。採用活動の屋台骨を支える土台という意味ですね。
このプラットフォームを先ずは準備する事から始めると、良いでしょう。
因みにこのプラットフォーム作りに欠かせないのは、現場です。
運転手が実際に働く場所は、人事でも会議室でもありません。
営業所であったり、実際のルートであったり、休憩室であったり、食堂であったり。
採用担当者としては、採用に対する現場の理解を得る所から始めると良いかもしれませんね。
現場の協力無くして、良いプラットフォームは出来ないですから。
プラットフォームとして採用専用のホームページを作るというのは、様々な利点があります。
Web広告のリンク先として、必須の受け皿であることは当たり前ですが、それ以外にもこのホームページ自体が独立してアクセスを稼いでくれるというところやindeedをはじめとしたアグリゲーションメディアのレギュレーションに即した造りにする事によって、そちらでも情報掲載が進められるという事です。
もちろん、それら恩恵を得るために進めるべきことはたくさんあります。
例えば、自社のコーポレートサイトに入口を設ける事。バス事業者のホームページは、規模にもよりますが、比較的アクセスの多いサイトのケースが多く、そちらにリンクを張ることはSEO的にも非常に有効です。
また、ホームページに直接訪れた顕在求職者の良いクロージングツールにもなりますし。
また、ブログや各種ツールを使って、様々なリンクを仕掛けるのも有効な方法ですね。
大型二種免許（検索数の多いワードです）取得の説明をする記事を作ってそこからリンクさせたり、自慢の施設やバスなどの記事を作ってリンクさせたりと、それこそ方法はたくさんあるのです。
以前の記事でも述べましたが、基本的に採用難職種の採用活動は、潜在求職者を以下に見込み求職者に変えて行けるかが鍵。
その仕掛けをWeb上に張り巡らせるのは、有効な手段と言えます。
これらだけではありませんが、オウンドメディアリクルーティングと呼ばれる採用活動がこういった方法です。
自社のプラットフォームをベースに様々なチャネルやコンテンツをWeb上に張り巡らせる。採用難を嘆く前に行うべき採用方法がこれらです。
まだまだ書くべきことはあるのですが、今回の記事は一旦このくらいで。
更にこれらを活かした採用手法を次記事で纏めていきます。
バス運転手の中途採用について②
そのまま、中途採用について話を進めて行きますね。
次にWeb広告についてです。
やっと（だいぶ遅かったですが・・・）各バス事業者において、Web広告が活用されるようになってきましたね。
バスの求人関連のワードで検索すると、スポンサー枠に各社のテキストが並んでいます。（私のように、バス関連のブログを書いていると、リスティング広告以外にもあらゆるところにバナーでバス事業者の広告が掲出されます。いわゆるインタレストマッチです。）
ただ、そのほとんどが大手バス事業者というのが現状ですし、まだまだ一部の事業者で運用されているだけのようにも思います。
Web広告の活用は、いわゆるエリア性というものがありますが、それを踏まえても業界的に遅いように思います。
理由はおそらく二つ。
一つは、管理者・運営者の高齢化。基本的にWebというものを避ける傾向があり、採用担当者がWeb環境の整備を提案しても稟議が通らないという部分。
以前の記事でも書きましたが、高齢化だけでなく、バス事業者は公共交通機関・安全第一という事業特性から保守的な傾向が強く、批判を恐れずに言うと新しい物に着手するのが遅い傾向があります。
もう一つは「どうせ運転手なんて・・・」的な意識です。現在の運転手事情から中高年層しか応募が無いというイメージが先行し、どうじても紙広告など従来の訴求方法に頼りがちという事。「中高年層はインターネットなんて見ていない」という凝り固まった考えが働いてしまっています。
一昔前であれば、その通りでした。
が、今ではどうでしょうか。
スマートフォンの普及以降、インターネットの活用は大きく広がり、今や50代は97％以上、60代でも90％以上の方がWebを活用しているというのが現状です。
つまり、仮に中高年層しかターゲットではないとしても、インターネット広告を無視できない状況であるという事なんです。
「でも、求人といえば求人紙でしょ」
という考え方も根強いのですが、そうでしょうか。
今や、わからない事は何でもスマホで調べてしまう時代。グーグルやヤフーなどの検索エンジンにフリーワードを入力するだけで、どんなジャンルの情報もある程度は引き出すことが出来てしまいます。
求人紙は発行されるサイクルがあり、そのタイミングしか入手できないものですが、インターネットは例えば、仕事の休憩時間や寝る前など、自身の好きな時間にいつでも閲覧し、情報が入手できるのです。
ココに着手しないで採用難なんて言っていてはダメですよね。
まずは、Webアレルギーに免疫をつける所から始めるべき事業者がまだまだ多いのが現状です。
さて、ではWebと言っても色々なチャネルがあります。
転職サイトを出していれば良いのか？
ちょっと違います。
転職サイトへの出稿は、どちらかというと紙などの求人広告に特性が近いもので、ここで述べたいのは検索エンジンなどから自社の求人情報へ誘導するような施策の事です。
冒頭で少し述べましたが、日本において多く使われている検索エンジンの殆どは、ヤフーとグーグルです。（もちろん、この他にもありますが）
なぜならスマホのホームに予め設定されていたり、アプリなどが初期状態で入っているから。
否応なしに、この検索エンジンを使うという日常が、通常運転なわけです。
であれば、この検索エンジンでなるべく多く、そして早く自社の求人情報に辿り着くように仕掛けるのは、情報露出の観点から欠かせないですよね。
今更、書くまでもないのですが、Web、特に検索エンジンにおける検索結果は、上位表示から閲覧される傾向があり、一つでも上位表示させるために様々なサイトが凌ぎを削っています。いわゆるSEO対策ですね。
ここで活用できるのは、各検索エンジンの広告枠。
表示される際に小さく【広告】と表示され、最上位に数個、ページ下に数個掲載されるものです。
これが”リスティング広告”と呼ばれるもので、アクセスを増やしたいサイトへの誘因率の向上に大きな成果を発揮します。
また、こちらはクリック課金と呼ばれる物で、閲覧者がクリックするまでは、お金がかかりません。逆に言うと、クリックされた分だけ支払うというもの。
こちらを詳しく説明し始めると、日が暮れるのでざっくりとしか書きませんが、基本的な設定としては、自社のテキスト広告を表示させるワードの選択と、単価の提示が必要になります。
もちろん、クリック単価は安くしたいのですが、皆が選択するような人気ワードであれば、低い単価設定ですと適切な表示回数が稼げなくなり、予め想定したアクセスにとどかない。ただし、単価を上げれば表示されやすくなりはするものの、クリックあたりの費用対効果が悪くなり、結果、採用コストが嵩む。。。という仕組みです。
ちょっとややこしいように思いますが、初めて見るとすぐに仕組みがわかりますし、こういった設定や運用に関しては専門業者に任せれば問題ありません。
（もちろん、手数料はかかります）
Web広告ってコストが嵩むから・・・という印象をお持ちの方は、おそらく設定に不備があるか、よほど経由した採用が無いという事かと。
Web広告の運用を効率的に行っている事業者は、いまや欠かせないツールとして活用できています。
上記、テキスト広告以外にもよくあるのがバナー広告です。
これも同じような特性、同じような仕組みで運用するのですが、テキストではなく画像付きという事で、よりプッシュ広告色が強く、潜在層に響くものになると思います。
（こちらは、テキスト広告よりも莫大な表示回数になりますので、コストが嵩むイメージがありますが、上記テキスト広告と同じような感覚で運用可能です）
では、出したリスティング広告の誘因先が気になる所ですよね。
いわゆるプラットフォームと呼ばれる、受け入れ先ですが、非常に重要な部分です。
これは次回の記事で纏めたいと思います。
そしてもう一つここで記載したいのが、indeedや求人ボックスなどのアグリケーションメディアです。
いわゆるおまとめサイトですね。
こちらの活用ももちろん有効です。
特長としては、その情報量とアクセス数により、SEOが抜群に強いという事。「〇〇市 求人」などと検索するとほとんどの地域や職種において上位表示されますので、情報露出率が高まります。
（検索エンジンのアルゴリズムに即したメディアなので、絶対的な優位性があります）
そして、そのメディア内でも有料広告枠というものがあり、上位表示される仕掛けが出来るわけです。
ですが、私の経験上、このアグリゲーションメディアで採用がうまく行ったのは一昔前のイメージがあります。
今や、あまりにもメジャーになりすぎて、必要以上の情報であふれているのが現状。アクセス数もそうですが、応募数も減少傾向にありますし、何より採用率の低さや離職率の高さが少し気になる経路になっているとも感じています。
という事で代表的なWeb広告施策を簡単に書き綴ってみましたが、これら以外にも方法はあります。
が、次の記事で纏めるプラットフォームづくりをしてから、本格的にWeb施策に力を割いていくべきです。なぜなら、それらをしないと、Web広告の力が半減してしまうからです。
この辺りを次の記事以降で纏めていきます。
バス運転手の中途採用について①
さて、そろそろ核心の部分に入っていきたいと思います。
核心というと大袈裟ですが、バス業界と深く接点を持っていた私ですが、専門分野は採用領域です。
いつの間にかバス業界にどっぷりと浸かり、支援活動をしていた私ですが、元々は採用系広告会社の一営業マンでした。
別にバスが好きでしょうがなかったわけではありません。
仕事をきっかけに深堀するようになり、その魅力と共に課題の多さを知ったわけです。
私に出来る事は無いかと考えたところ、一番の課題でもある運転手の採用についてなら、少なからず業界のお手伝いが出来るのではと、長年尽力してきました。
最後の頃は、「あいつはバスマニアだから・・・」的な見方もされていたような・・・。
まあ、あれだけ仕事でバスに接すると、見ただけで車種名がわかったり、乗ったバスの運転手さんとお知り合いだったりは当たり前ですよね。
別にマニアの方を否定するわけではありませんが、基本、マニアではありません。悪しからず・・・。(笑)
では本題に移ります。
バス運転手の中途採用というと、厳しい中でも様々な方法があります。
一般的には
・求人広告を駆使しての採用（紙広告、WEB広告、交通広告、インフラ広告など）
・ホームページを運用しての採用（自社採用HP構築、リスティング等運用など）
・SNS運用による採用（TwitterやFacebookなどを使っての採用）
・イベント採用（体験会、説明会、合説など）
・リファラル採用（社員や知人を介しての採用）
・人材紹介活用による採用（人材紹介会社からの紹介入社）
があげられますね。
大手バス会社をはじめ、様々な手法で採用活動が行われていますが、どれも決め手に欠く状態が長年続いています。
あたりまえですよね。
運転手を希望する人が少ない、つまり裾野が狭いわけですから。
しかも上記採用方法は継続するうえでかなりのコストを要します。
でも、そもそもやらないと採用ができない。。。いや、人が減る一方というのがバス業界です。
では、まずは基本となる求人広告についてです。
求人広告というと様々な種類があります。
主だったところをあげると、
・新聞折込連合求人広告
・単独折込チラシ
・新聞広告
・フリーペーパー広告
・有料誌広告
・転職サイト
・専門求人サイト
などでしょうか。
上記広告はそれぞれ訴求層に違いがありますし、特長があります。
言ってしまえば、得意なジャンルと苦手なジャンルがあるという事です。
求人広告は基本的にプッシュ型とプル型に分かれます。
プッシュ型は、自動的に目に入る広告です。
例えば新聞の折り込み広告。これは各世帯の新聞に折り込まれることから、自動的にご家庭に入り込む広告です。例えば、何か特売は無いかな・・・？と折込チラシを見ている方の手元に気が付いたら届いているというもの。
言い方に語弊があるかもしれませんが、無理やり広告を手元に届けるというものです。
（もちろん、連合紙の場合は求人紙として認識されていますので、転職に興味のある方が手に取るのですが、他の手法に比べてアプローチ率が高い広告ともいえます）
逆にプル型とは何か。
自ら情報を引き出すという意味のプルです。
ここでいうと、フリーペーパー広告。
求人フリーペーパーを手に取るというアクションは、少なからず求職ニーズがある方という事になります。
逆にいうと興味のない方には全く届かない広告ともいえますね。
更にその色が濃いのが、転職サイトです。
先ずは転職サイトにアクセスするというアクション、更にサイト内で検索をして自らが希望する業種や職種を探し出すという作業が必要です。
では、どちらが良いのか？
答えは、「どちらも役割があり、基本広告としては有効」です。
もう少し掘り下げていきます。
では、この広告に条件を提示していれば応募があるのかというとちょっと違います。
訴求先の特性が違うという事は、そのアプローチも変えるべきです。
まず、プッシュ型広告で意識すべきところは、潜在的求職者です。
転職する気が無いという方には難しいですが、「今の仕事に何となく疑問を持っている」「このままでいいのか不安」という方は、我々が想像する以上にたくさんいます。
プッシュ型広告の良い所は、そういった明確に転職願望があるわけではないが、近い将来に求職者になり得るという方にアプローチが出来る所です。
そういった方々へ、バス運転手という仕事について、興味を持ってもらうような広告を掲出して行く事が有効という事なんです。
では、どのような内容にすればいいのか。
ありがちなのは、「入社祝い金〇〇万円支給！」「月収〇〇万可能！」のような煽り内容ではなく、事業規模や将来性、そしてなにより仕事の内容ややりがいについて伝える広告が長い目で見ると利いてきます。
心を動かさなくてはならない（運転手の仕事に興味をもってもらう）わけですから。
世に見るほとんどの広告は、高待遇面を前面に出した表面的な広告が殆ど。
これは、すぐに結果が欲しい採用担当者からすると仕方のない事なんですが、この辺りのロジックをしっかりと理解し、方向性を正して行く事は大切な事です。
では、プル型広告の場合はどうか。
こちらに関しては、既にバス運転手に興味を持った方が対象になりますので、営業でいうとクロージング段階の方が対象になります。
つまり、現実的な部分の待遇面などをわかりやすく記載し、転職後の姿が描けるようなものを記載する広告が良いわけです。
採用規模の大きい事業者ほど、広告の出稿量が多く、担当する代理店や広告会社に内容を任せていませんか？
その担当者が状況をしっかりと把握し、広告作成していれば問題ないのですが、殆どの担当者が前週の流用やレイアウト・写真変更だけで済ませているのではないでしょうか。
それで応募が来ないというのは当たり前ともいえますし、厳しく言えば業務怠慢です。
運転手募集の費用対効果を高めるというのは、確かに難易度の高い作業ではありますが、現状のルーティンを改善する事で少なからず好転する可能性があるという事をぜひ認識いただきたいと思います。
あと、広告全体に言える事ですが、賃金や待遇面だけで勝負しようとしている事業者が多いです。
正直にいうと、残念ながら稼ぎたい人が選ぶ職種ではありません。
世の中にはもっと稼げる仕事がたくさんあります。
なぜバス運転手になるのか？
一番わかりやすい所でいうと、自社の運転手が「なぜバス運転手になったか？」「なぜ、バス運転手を続けているのか？」を、採用担当者がしっかりと把握している必要があります。
採用広告は、求職者に対しては企業の顔。
その顔を作るという重責を担っているのが採用担当者なのです。
採用担当者が現場の事を知らないようでは、効果のある広告など作れるわけがありません。
また、パートナーである代理店や広告会社の担当者も同じように情熱をもって対応してくれているかも重要な所。
「応募効果が無いから・・・」「どうせ広告出しても来ないから」と嘆く前に、日頃の業務に改善点が無いか、よく分析する事をおすすめします。
もちろん、前述したとおり、現時点で裾野が狭い中での活動です。
難しいのは当然ですが、バス運転手として毎日働いている人がたくさんいるのも事実。
この辺りに改善策を見出してみるのも一つです。
求人広告について、まだまだ書くべき事があるのですが、だいぶ長くなりました。
また、別記事で書いていこうと思います。
バス業界の女性活用について
本業が忙しく、なかなか更新できない日々が続きました。
まあ、忙しいというのはありがたい事ですが。。。
さて、今回はバス業界における女性の活用についてです。
今や、女性は各業界・事業者において欠かせない戦力です。
女性が活躍できるよう、様々な工夫や取り組みが各所で行われていますよね。
ではバス業界に関してはどうでしょうか？
少し考えてみたいと思います。
まず、バス事業者における女性社員というと、事務員や観光バスガイドなどが思い浮かびます。
特に観光バスガイドは男性ではなかなか務まらない仕事ですよね。女性ならではの華やかさや優しさ、柔らかさが必須です。
飛行機のCAは、男性スタッフが増えてきましたし、海外では男性のCAが当たり前ですが、バスガイドというとなかなか男性が踏み込みにくい領域ではあります。
（はとバスなどが、スタイリッシュなイメージの男性バスガイドを採用していますが）
以前に比べて変化が生じているのは、女性バス運転手です。
大型のバスを一人で運転するバス運転手という仕事において、昔は女性運転手は皆無の状態でした。
が、90年代後半位から女性の運転手が各所で活躍を始めています。
現在では、全国で1500人以上の女性が活躍していると言われ、まだまだすくないものの珍しい存在ではなくなりつつあります。
余談ですが、前職で都営バスの第一号女性運転手にお話を聞く機会がありました。
当時は女性ならではの悩みなどが多く、大変だったとの事。
何事においても生みの苦しみというのは、つきまとうもので・・・。
さて、この女性運転手の活用は、極度の人材不足に陥っているバス業界において、一筋の光でもあります。
何せ、ゼロからイチになるほど大きな前進はないわけです。
まず、心配されるのは大型のバスを操る事が出来るのかという疑問ですが、最新のバスにおいては問題ありません。
昔は重労働だった大きなハンドルの操作も現在はパワステにより殆ど力はいりません。
それにミッション操作も、電子制御で力いらず。オートマの普及も進んでいます。
バックモニターやABS、警報装置などの安全装備も次々に導入され、まったく問題なく操れるようになっています。
あと、女性というと休憩室やトイレなどの問題もありますが、女性専用休憩室の導入など、各事業者において対策が進められており、その対策が進んでいる事業者ほど、女性運転手の活躍が目立つ状況が生まれています。
これは、バス事業者だけの問題ではありませんが、産休制度が利用できる環境なども大事ですよね。
ある事業者では、産休制度はもちろん、社内に託児所を設けている所も。
また、結婚を機に退職した女性運転手を短時間社員として再雇用する制度など、現場において様々な工夫がされているのが現状です。
私がなにより素晴らしいと思うのは、女性運転手自身が仕事に誇りをもって、明るく前向きに乗務に就いている方が多いという事。
取材などで何人もの女性運転手と交流しましたが、皆明るく好感の持てる方が多かったです。
（もちろん、取材を受ける方という事で事業者側がある程度選んでいるという部分もあるのですが・・・ね）
印象的だったのが、元々パン職人だった方が観光バスのカッコよさに憧れて、全く異業種のバス運転手に転職したという同い年の運転手。
底抜けに明るいキャラクターは、営業所内のムードメーカーでもあり、同僚運転手やお客様からの指示も絶大でした。
女性運転手って、常務においてもメリットが多いのですよね。
女性ならではの気配り、丁寧なアナウンス、そして優しいブレーキ。
特に地方路線においては、お年寄りの乗車が多い事もあり、彼女の優しい対応はすこぶる好評でした。
また、若い世代の女性運転手も増えてきています。
休みにはスノボに行ったり、SNSを駆使する”いわゆる今時の女の子”が、真剣なまなざしでバスを運転する様子を見た時には、何かバス業界に新しい時代が来たような嬉しい気持ちになったものです。
もちろん、この先女性運転手が増えていく中で新たな課題も生まれてくると思います。
運転手のキャリアアップ問題と共に、女性幹部の登用なども必要不可欠ですし、抜本的な改革が必要な状況下において、更なる制度構築などを要すことでしょう。
が、ここに取り組める事業者がこの先事業者が淘汰されていく中でも、生き残っていくのではないかと個人的には思っています。
まず、現在女性運転手を抱えていないバス事業者は、なぜいないのかを考える事。
理由は簡単で、対策をすれば自ずと女性運転手は生まれます。
そして、女性運転手のいないバス事業者はそれ以外の部分においても対策が遅れている可能性が高いともいえます。
この人材不足がつづく深刻な状況下、ここに取り組まない手はありません。
バス運転手専門の求人サイト「どらなび」の女性社長が代表理事を務める一般社団法人 女性バス運転手協会の取り組みは非常に参考になります。
良かったら一度HPを除いてみてください。
※あ、別に宣伝ではありません。個人的に良い取り組みだと感じている為、ご紹介します。
バスに足りない物って・・・
さて、色々と勝手に書き綴ってきましたが、やはりバス業界の課題は深刻ですね。
バス運転手の不足については、後々さらに深堀していきますが、今回はもう少し表面的な部分を書いていきたいと思います。
バスに乗車していて「足りない」と感じる部分は無いでしょうか。
乗車する側が足りないと感じる＝ビジネスチャンスともいえるわけで、バス事業者問わず、色々と考えていきたいところですよね。
ざっとあげてみましょう。
・定時発着
一般道を使う以上仕方のない事ですが、やはり時間が決まらない所は、電車などに比べるとデメリットともいえますね。特に時間に厳しい日本社会では、結構致命的です。事故による渋滞だけでなく、工事などによっても渋滞は起こりますし、それこそ通勤ラッシュ時は乗客の乗降だけでも時間がかかってしまいます。
・利便性
以前の記事でも述べましたが、バスは利用難易度が少々高く感じます。〇〇にいく為には〇〇系統の〇〇行に乗る・・・という当たり前の事が複雑で分かりにくい。
地域交通を担ううえで仕方のない事とは言え、複雑化した路線は定期利用以外には少し使いづらい傾向があります。
事前に知らないといけない情報が多すぎるというか。。。
・サービス面
基本ワンマン運転の路線バスでは、サービス提供者は運転手一人だけです。
電車のように完全に隔てられた運転席でなく、ほぼ同じ空間にいる状況下では、運転手の動き一つ一つが電車に比べて気になる所。
アナウンス然り、乗降時の精算対応・挨拶などもダイレクトです。
全てが自動化し、システマチックになれば解消される事だと思いますが、現状の業態ではかなり気になる所です。
ここでサービス面を強化となると、人材教育や管理面に相当注力する事になります。離職率の高さや人材不足が指摘されるバス業界においては頭の痛い課題です。
・安全面
日本バス協会が安全性評価認定制度などを導入したり、日々安全運行には取り組んできましたが、やはり人身事故を含めたアクシデントはつきものです。
（車内でお年寄りが転倒する事故なども後を絶ちません）
同じ路線でも、刻一刻と交通状況や環境が変化する中、全ての運行において安全を確保するのは至難の業ともいえます。
また、犯罪目線で見てもセキュリティが高いとは決して言えない乗り物である事は否めません。
・プレミアム感
飛行機でいうとファーストクラスやビジネスクラス、電車でもグリーンやグランクラスがあります。
つまりそのシートに座るだけでもステイタスを感じるというサービスです。
もちろん、そういったシートの利用客というと富裕層であり、どの事業においても捕まえたいクラスの乗客です。
が、バスにおいてはそういったシートはありません。
（ドリームスリーパー号などのプレミアムカーも運行していますが、そもそも夜行バスべーすであったり実益というよりは、話題性による宣伝効果狙いでもあります）
・スピード感
先述したプレミアム感の無さにも影響する部分がこのスピード感です。
お年寄りを多く乗せた大型のバスが、スピーディーに動けるはずが無く、ビジネス利用客が少ないです。
すると必然的に富裕層やロット客の利用というのは期待できなくなります。
地域・庶民の足というスタンスにおいて、スピードというのは優先度が低いうえに対策も難しい項目ではありますよね。
と、ざっとあげただけでもこのくらい簡単に出てきてしまいました。
もちろん、悪いというだけではありません。
不足しているものの裏返しが、今のユーザーにとってはニーズである事もありますし。
こういった改善項目は、いわゆるDX化を進める事で本来は比較的簡単に解決できるものも有ります。
が、現在の高齢者を中心とした客層を鑑みるとそう簡単ではない。
いや、コストをかけて改善した事が、逆に利用客減に繋がってしまう恐れもある。
問題提起された事へ対する対処の難しさが、現状の最大の問題と私は考えています。
もちろん、運行する地域などにもよりますが、それこそ大きなシフトチェンジや抜本的な改革が必要である状況かと。
まあ、長くバス事業に携わってきた人間からすると、今のバス文化を継承したまま、新しい時代にアジャストさせていきたいと強く思うわけですけどね・・・。
この「何か少し足りない・・・」がバスの良さでもあるわけで。
いや、この考え方はちょっと主観が強すぎるかな。。。
バス運転手の新卒採用
さて、先回の記事でバス運転手の人材不足について書きましたが、現在の世の中の構造上、やはり事業者が生き残る為には継続的に優秀な人材の採用・戦力化が必要となってきます。
中途採用やヘッドハンティングなどで都度補強するという事も出来なくはないのですが、バス業界に至ってはコスト的な問題や事業構造の問題もあって、なかなか難しいのが現状です。
そこで、新卒採用です。
ある程度の規模の企業であれば、継続的に行っているいわば当たり前の採用手法ですし、バス業界ももちろん導入しています。
が、こちらも先述した通り、バス運転手に職種を絞ってみてみると、新卒運転手というのは、まだまだレアな存在で、総合職、いわゆるキャリア組としての入社が主となっています。
大手バス事業者というと、私鉄系の大企業であったり、地域によっては地元の巨大企業であるケースも多く、学生にとってもある程度魅力ある環境なわけです。
が、職種が運転手となると話は別。
よほどの事が無い限り、優秀な人材が運転手の新卒にエントリーしてくるというのは無いのが現状です。
皆様は小さい頃に夢ってありましたか？
男性ですと、飛行機のパイロットや宇宙飛行士、電車の運転手など、結構運転系の仕事って、夢見る人が多い印象です。
バス運転手だってそう。
小さい頃に「バスの運転手になる！」という人も少なからずいたはずです。
が、いつを境にかは定かではありませんが、描いた夢の実現に向かって舵を切る人はいなくなるんですよね。
というか、選択肢にも入らない。
これ、地球の七不思議のひとつだと個人的には思っています。。。(笑)
やはり、ある程度魅了的に映らないと進路を考える上で、目標にはならないですよね。
つまりその魅力を作り出さない限り、新卒運転手がレアキャラ状態という現状からは抜け出せないわけです。
では、方法は無いのでしょうか。
飛行機などはなかなか若い頃に乗る機会も少なく、ある意味、非日常の中で見かけるパイロットを「かっこいい！」と思うのだと思います。
いわゆる”ステータス”です。
今は航空業界もコロナで厳しいですが、やはりある程度の高給が保証されるという魅力も相まって、根強い人気がありますよね。
バスというあまりにも身近で日常な乗り物が、同じアプローチで改善できるとは思わないのですが、ヒントは得られるような気がするのです。
バス運転手のブランディングを考えてみましょう。
早速イメージ戦略に着手したいところですが、先に事業者内で見直すべきところがあると思います。
先述した通り、バス事業者内でもエリートコースから外れている状態では、スタートラインにも立つことが出来ません。
バス運転手の地位をまずは社内から高めて行く事。
これって、非常に重要だと思うのです。
わかりやすい所でいうと賃金体系です。
現在のバス運転手の待遇は、35歳を超えると賃金が上がらないような体系の事業者が非常に多いです。
つまり長期キャリアを形成できないという事。
一般企業でいうと、主任から課長補佐レベルでストップしてしまう状態という事なんです。
もちろん、運転手からエリートコースに進む方もいらっしゃいます。が、あくまでもそれは運転手から総合職へ移っての事。
運転席にいる限り、出世が出来ない状態では、運転手を目指す人なんて増えるわけがないですよね。
新卒運転手や若手人材を本気で取りに行く為には、現体系の見直しは必須になります。
（これをせずに採用強化したところでコストの無駄使いです）
ただ、賃金を上げるだけで売り上げが変わらないのであれば、運営コストが上がるだけの事です。
運転手の地位向上＝サービスの向上＝売上アップ にならなければ、それこそ意味のない取り組みになってしまいます。
売上アップは現状、そう簡単に成し遂げられる事ではありません。
が、サービスの向上は、管理体制・教育体制の見直しである程度改善させることが出来ます。
サービスの向上＝顧客満足度アップ です。
顧客満足度が上がるとどうなるか。
当たり前ですが、リピート数アップ、新規客アップに繋がります。
これはどれだけ厳しい状況下でも絶対です。
わかりやすい乗り物、便利な乗り物、安心・安全な乗り物、使って気持ちの良い乗り物、また乗りたくなる乗り物になっていますでしょうか？
運転手のサービス向上により、上記事項で改善できる事がたくさんあります。
また、運転手の意識向上から、改善策は生まれるモノですし、その改善速度も速くなります。
極端な話ですが、降車の際、ぶっきらぼうに「あざしたー」という運転手と「ご乗車ありがとうございました。どうぞ、道中お気をつけて。」と心を込めて挨拶ができる運転手。どちらが印象が良いかは言うまでもありません。
中には管理・指導せずとも実践できている運転手はいます。が、同水準の対応をいったいどれだけの運転手が出来ているでしょうか。
一部の運転手だけが行っているうちは、地位向上に繋がりません。
それを標準サービスとして提供できているのが航空業界というわけです。
それを実現するためには、もちろん厳しい訓練や管理が継続的に行われているわけですが。
ただ、運転手＝安全運転とサービスのプロ というイメージが定着すればどうでしょう。
そのプロを目指す若者が生まれてくるのは、不思議な事ではありませんよね。
難しいし、時間がかかるのは百も承知です。
が、諦めたらそこで試合終了なわけです。（誰かが言っていた名言ですね）
SNSや動画など、様々なチャネルが今はあります。
そこに手を出すだけで、若年層に対して取り組んでいる感は出ます。
が、それをする前にやるべき事があるはずです。
まずは、ブランディングの前に事業者内で運転手というものをよく分析し、考える事から始める事をおすすめます。
具体的にブランディング戦略を進めて行くのは、そのあとで。
効き目が違うわけです。
長くなってしまいましたので、具体的なブランディングについては、また別の記事で。
